事務長養成プラン

主に、院長や奥様が行っている事務等のルーティーン雑務を担当してもらうことで、院長の雑務負担を減らします。 経理や秘書的な業務がメインです。

人事面で院長の負担を軽減し、大きくなった組織を安定させながら、チーム化・組織化の側面支援を担います。 主に、人事や労務面での対応窓口となり、面談を通じてスタッフ間の調整を行います。

主に、院外・院内マーケティングや広告宣伝、スタッフのチーム化や育成を通じて、「業績向上」に関わる部分を担います。会社であれば、マーケティング担当マネージャーや営業担当マネージャーに当たります。

院長の経営参謀として、診療業務以外の経営実務に関して、院長のポリシーや目標を理解した上で「意思決定」まで行います。また対外的な折衝や交渉でも院長の代理を努めます。

特に「経営パートナー型」の数少ない成功パターンを見てみると、学生時代の友人や親戚など、縁故者から、たまたま良い人材を得られるケースが見受けられます。

事務長に経営パートナーとしての役割を期待しているのであれば、相応の報酬（中小企業の課長～部長職などその人材が他の企業で得られるであろう報酬と同程度）を用意することと、優秀な人材特有の自己実現欲求を満たすための場を、外に求めることも許容することが必要の場合があるでしょう。

院長が「夢」を語り、相手の人生に責任を持つ覚悟で地道な説得活動が必要です。

オールマイティー型の人材を採用することは至難の業です。

まずは、経理と雑務を処理してくれる女性パートスタッフの活用から始めるなど、「段階的」かつ「機能分担」という視点から、人材の採用を進めて行きましょう。

経理・雑務の次のステップでは、「総務・人事管理担当」や「マーケティング担当」など、その時々に医院に必要な人材を採用してはいかがでしょうか。

また、医院規模がそれほど大きくない場合であれば、女性パートスタッフではカバーできない上位の機能（人事・マネジメントやマーケティング）を、弊社の「アウトソーシング事務長」でカバーすることも、目標達成までの時間短縮を実現する上で有効な策でしょう。

「即戦力」や「優秀な人材」は自医院では採用できない、という前提を受け入れて、手間暇をかけて、自医院で育成することも長い目で見て有効な策と言えるでしょう。

素直で忠誠心が高く、地頭もそこそこ良い若手の男性を採用して、3～5年かけて育成していくことで、やがて院長の右腕としての役割を果たしてくれることでしょう。

ドラッカーの著書では、人材養成に必要な4つの役割が書かれています。 

①導いてやる相談役
②技術を伸ばしてやる教師
③進歩を評価してやる判定人
④励ましてやる激励者

新しく採用された男性の事務長には、相談できる上司は院長だけというケースがほとんどです。

いま自分がどの程度、医院に貢献できているのか、女子スタッフとの接し方や立ち位置はこれでいいのか、次に必要なスキルは何か、その為に何を学ばなければ行けないのか、など、院長が①～④をサポートしてあげなければ、途中で挫折してしまうでしょう。

この時に、医院での立ち位置や必要なスキル・知識、仕事のやりかたを相談できる補助者がいるかいないかは、事務長養成の成果に大きな違いを生み出します。

Mr.歯科事務長の「事務長養成プラン」は、上記①～④を、院長に代わってサポートさせていただくプランです。

大型法人でない医院で、事務長活用に成功する最も確実な方法です。